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読んだり蹴ったり。

読書記録のためのブログ。たまに愚痴ったり電波なことを言い出したりする。

より良いOJTのあり方

7月から関東のとある地域に本配属になり、そしてわずか三か月後に異動することになった。この三か月間いわゆるOJTトレーナーと呼ばれる先輩と行動を共にし、OJTを受けてきた。その上でこの記事を書こうと思ったのは、そのOJTが失敗だったと思うからだ。不満タラタラですよ!じゃなきゃこんな記事書かんわ!この怨念が薄れないうちに、いろいろ書き込んでおこうと思う。いつか自分がOJTする側になったときに役に立つかもしれんしね。

  • 私が受けたOJTが失敗だったと思う理由

  1. OJTの計画が杜撰
  2. 「新人に一年後こうなっていてほしい」というビジョンがない
  3. そもそもOJTトレーナー自身が忙しすぎる

 これである。本当にこれである。

  • 1.OJTの計画が杜撰

そもそも「OJTの計画、立ててたんですか?」レベルの行き当たりばったりな指導。

どのくらい行き当たりばったりかというと、「ん~今日はやってほしいこと思いつかないから、自習してて」が一か月続くレベル。ナンテコッタイ。

 

もちろん、合間合間に「あれをやれ、それをやれ」と申し訳程度に指示するものの、こんなの4時間もかからんわというような仕事を「一週間かけてもいいよ」とか言っちゃったりして。一週間かけてもいいからじゃなくて一週間それで時間潰して て、が正しいんじゃないの?って思っちゃう。その直前に「何やらせようかどうしよう思いつかん」みたいな、計画性ゼロの発言を聞いているから、よけいに不信感はつのる。

 

「色々やらせたいんだけどね」と、OJTトレーナーの彼は言う。それは本当だろう。しかし、その発言には実が伴っていない。

 

  • 2.「新人に一年後こうなっていてほしい」というビジョンがない

そもそも、どうしてそうなるの?という理由は、やはりこれに尽きるだろう。

一年後にお客さんと直接交渉できる人材になってほしいのか、自分で設計からコーティングまで一通りできる人材になってほしいのか、それとも業務知識を広く浅く身に着け、実務はプログラムや仕様書の修正程度ができる程度のスキルでいいのか。「一年後には最低限このくらいのレベルまでできるようになっていてほしい」という未来のビジョンが、まったく見えないのだ。到達する目標点が違えば、そこまでのアプローチが違うのは当然だし、そもそもゴールが見えなければ計画だって立てられるわけがない。

最終的にどんな人材が育つかということは、チーム内での役割分担にもかかわってくることだから、本来ならば直属の上司がある程度示唆すべきことだと思う。しかし、今回のOJTでは上司は完全に「新人育成はOJTを任された若手の仕事」と考えている節があった。現在のチームを見るだけでなく、将来のチームを見据えて考えることは、若手にはきつい仕事だろう。そりゃうまくいかないわ。

 

  • 3.そもそもOJTトレーナー自身が忙しすぎる

そして今回、何よりの根本原因がこれであった。猫の手も借りたいほどのクソ忙しい職場だったのである。当然、新人とコミュニケーションをとる時間もないし、意見や不満点の回収、その他質問に答えている時間もない。OJTトレーナーの先輩が、連日残業・休日出勤が続き、くたくたに疲れ果てて業務時間中に気絶するように居眠りをしていたのを見たときは、質問したいことがあったとしても(そっとしておいてあげよう…)と心から思うほどの忙しさであった。そりゃOJT計画なんて立てられないしビジョンなんて考えてる暇ないよNE!って感じである。

 

  • 戦犯は誰だーっ!

私はあえて言おう。人事部であると。なんでわざわざクソ忙しいってわかってる職場に新人を送り込むんだっ!お前の血は何色だーっ!←これが言いたかった。

ある程度暇な部署やプロジェクトもうちの会社にはあるので、そこに割り振ろうと思えばできたはずだ。でもそれをしなかった。まさか、新人が即戦力になるのを期待していた…とかじゃねーだろうな。即戦力になる新人なんてよほどの才能の持ち主じゃないとありえないと思うよ!

まああとの戦犯は若手の苦労に無関心な周囲の先達たちとかだろうか。せめてアドバイスしてあげるくらいはやってあげてもいいんじゃない?

  • じゃあ、どうすればいいのか

とりあえず、一日最低十分でもいいから、新人とコミュニケーションをとる「一日の振り返りの時間」を持つこと。これがあるとないとでは雲泥の差だと思う。

今日の仕事の成果や、疑問に思ったこと、達成できなかったことなどを振り返ってみて初めて、「明日、今日よりも進め方を良くするために何をするか、どのように仕事を進めていくか」を考えることができる。

今自分のやっている仕事がどんな位置づけにあるのか、どの程度までできれば「合格県内」なのかを知ることは、新人にとって全体の業務の流れや、今任されている仕事の重要性の程度を知ることにもつながるだろう。自分のしている仕事の大切さがわかれば、やる気だって出てくる。逆に、さして重要でない仕事とわかれば、仕事の重要性に応じた肩の力の抜き方を知ることができる。そしてそれは、仕事の振り返りとOJTトレーナーとのコミュニケーションの中にしか生まれてこない。

 

燃えたぎるどす黒い何かを思いっきり書きなぐったので、少しすっきりしました。

よくよく考えてみると、OJTって三年四年目の若手に任されるんですよね。業務やプログラミングのきちんとした知識がないと新人に教えることはできないし、新人の育成計画を立てることはプロジェクトのマネジメントにもつながると思う。つまり、OJTという(傍から見たら)クソ忙しい中降ってわいた災難であっても、「チームをマネジメントする管理職になるための第一歩」という、その人の将来に向けた成長につながるわけです。目の前の忙しさにかまけておざなりにしたら、「大きな成長のチャンスを逃した」と後悔するかも。